§1.雇主和雇员之间相互冲突的利益
1.工业革命导致了雇主和雇员之间的阶级分化，以及他们之间一系列的利益冲突。无疑，这两个阶级都在意工业的繁荣，然而也有若干引起利益冲突的基本原因，导致了道德上的问题。
阶级分化有着悠久的历史。在早期，它在很大程度上源于一个群体对另一个群体的征服。战败的群体可能会成为奴隶或农奴；而统治阶级则拥有自由。英国被诺曼人征服之后，土地清账书册上的记录表明：非自由人远远超过自由人。在接下来的几个世纪中，农奴阶层消失了。农场主和赚取工资的劳工继续从事农业生产；独立的贸易人和手工业者则从事商贸和产业。但工业革命则以一种新的形式重新带来了分化，一方是那些拥有工厂和劳动工具并指导工作的人，而另一方是为了工资而完成被分配工作的人。随着革命步步发展，某些冲突有了转变，在一些方面，雇主赢得了更大的权力；而在另一些方面，雇员们则改善了他们的条件。但是，某些利益冲突并非来自雇主或雇员得到不公平的优势，而在于“什么是公平”这一问题的复杂性以及协商的体制。怎样的利益冲突将社会截然区分开来？我们在此列举以下五条：
（1）收入的划分，多少用于工资，多少属于利润？
（2）若工资按小时或天计，怎样的工作速度是公平合理（或诚实）的？对产出的限定是否有任何理由？
（3）哪一方应当来管控工作条件？商店规则以及其他必要的规定是否应当完全由雇主来决定，或者在企业应和在政府中一样有公民权？
（4）工业中的风险有哪些？事故？失业？未老先衰？疾病？
（5）由于上述四项冲突都注定要在竞争的体制下决定，有利于拥有优势谈判力（bargain power）的一方，但每一方都会通过下述方式来增强自己的力量：（1）组织，力量的聚集；（2）政治联盟，通过法律或法庭，选举盟友进入政府或形成政治团体。谈判力中的另一个因素是：在工人这一方，发明与机器降低了对熟练技术的要求的程度。如果可以在一天内教会一名工人，那么，过去工人需要几年时间才能获得某项技能的优势就会失去。
当我们问道：是否有可能把理性和公正引入对这些冲突的解决中，或者它们是否必须完全通过权力以及能力上的优势来决定？那么，这就意味着道德上的考量。
2.在雇主和雇员之间，非私人的关系使得冲突加剧，虽然摆脱了私人关系会使一些问题变得更加清晰。许多问题的根源，在于旧的政策和新的机器生产方式、企业所有制及管理之间形成的紧张。旧的政策基于私人的雇佣关系。它们适用于如下的工业阶段，即雇主自己同时是产业中的工人，他有自己的学徒，他非常了解他们，和他们一同工作，依赖他们的劳动就像他们需要他支付的工资一样；并且，假如他的儿子娶了这些工人中某一位的女儿，或者反过来，如果他的女儿嫁给一个年轻的工人且后者有志于在企业中分一杯羹，这也没什么大不了的。这样，一方面，雇主会为自己着想；另一方面，私人的关系又使他很自然地把工人当成工作伙伴，而不是低人一等的或仅仅是一个“人手”——工资账单上的第12376号。
然而，今非昔比。由于机械工业、大生产以及巨大的工厂或基地的必然出现，最为有效的生产方式和手段是庞大的企业控制上亿的资本，并且雇佣成千上万的劳动者。在雇主和工人之间的距离，是财产、教育和社会性的。他们生活在不同的区域，上不同的学校，通常来自不同的种族并很少通婚。一名工人的谈判力相对于一个拥有百万美元资产的企业而言，几乎等于零。对于要求考虑疾病、事故、债务或其他事情，他们也几乎无能为力。现代工业关系的无人情味和冷漠的特点，或许反映在如下的观点上，即劳动力是商品。无疑，像其他因素那样，工资也受到市场条件的影响。但对于工人而言，其意义则更大，它意味着劳动力可能在最廉价的市场上买到——无论它有多长久和忠诚。当工人过了他最高效的年龄时，可能被抛弃；在任何萧条时期，雇主都可能解雇工人而不考虑他是否能够找到其他工作。即便个别雇主可能对这样极端的措施感到遗憾，但与那些更不地道的公司的竞争以及股东对红利的要求都使他别无其他选择。1914年的克莱顿法案第六条中所宣称的“人类劳动不是一件商品或商业物品”看起来像是空洞无力的姿态，然而其背后所有的抗议情绪则有着真实的基础。
§2.谈判力决定一切
1.在旧的社会条件下，似乎更容易评估多少才算一份公平的工资。过去的产业基于个体的生产。当车轮制造者造了一辆马车，鞋匠做了一双鞋子，或裁缝制了一件衣服，要计算出原材料及所花时间的价值相对而言是简单的。基于这些，我们可以估算出合理的价格。“它花了我两天时间，我应该得到4美元”，这是极为平常的议价方式，它甚至尚留在今天某些人的记忆中。但是，现代企业成了合作式的而非私人的。它聚集了成百上千人来制造工具、鞋子或衣服的不同部分。它运用一系列发明和发现，拥有一个庞大的销售部门。它的价格取决于市场，或在运输系统中，价格取决于“交通所能承受的”，而非通过对工人工作时间的合理回报的计算。合作以及动力机械的高效，在经济繁盛的时代提供了丰厚的利润。
谁有资格获得剩余价值？显然可以提出三种权利主张——雇主的、工人的和普通大众的：利润、工资及给予消费者更低的价格。过去的理论认为，竞争是协调这三者最公平的方式，但很显然，在实际的调整过程中，主要取决于这三者中谁处在较强的策略位置上。而迄今，雇主通常处在更强的地位上；而且在一些不利时刻，他会迅速地强化自己的力量。为了避免太过激烈的竞争，他寻求对自然资源的控制，通过保护性关税避免外国的竞争，把竞争者的力量和自己的结合起来，取得对投资资本最小回报的合法保护；并且特别地，他要求对为此目的的资本投资用这样的方式来衡量，不是根据实际投入而是其创造收入的能力。在美国和西欧所创造出的巨大财富，很大一部分是由雇主阶层所获得的。消费者可能会在一定程度上受益；工资在战后缓步提升，尽管在1900到1914年这段时间里，它几乎没有涨过。但总体而言，现代工业进程所产生的巨大收益，包括那些来自科学、发明和教育方面的，都流向了雇主群体。
2.什么是公平的速度，或每日的工作量？有两个体系可以用来考虑工资的调整：计件工作以及小时、日或以更长时间计算的工作。在计件工作中，确定每件东西的价格会导致利益的冲突。在日工资规划中，由于工资是确定的，冲突在于获得这些工资需要完成多少工作量。即便在计件工作中，也有速度的问题。因为工人可能会计算，如果他工作得太快因而挣到了看似较高的工资，但每件东西的价格会因此减少。在旧的社会条件下，当雇主和工人一起工作时，更容易确定一个“公平合理的”速度。但在当下，这一问题像劳资问题那样，在很大程度上取决于市场，也即供应与需求。至少，工人很可能从这一角度去考虑它，而雇主则很可能坚持旧的有关每日合理工作量的观念。
对产出的限制，当然是企业管理中一个公认的基本原则。生产出比实际所能销售的更多的商品，意味着损失（如果不是灾难的话）。维持价格公认及合理的方法，是把产出限定在可以盈利价格销售的量之内。工会采取了类似的政策，其动机显示出企业和劳工之间不同的心态。劳工和雇主一样，也感到他的劳动价值取决于供应与需求。如果他供应得过多，就会在一定程度上减少需求。他有一种朦胧的恐惧，尤其对那些季节性的工作，他担心可能没有足够的工作从而“因工作而失业”。考虑到其工作同伴的福利，他的这一态度会得到进一步强化。他不愿设定一个太快的节奏从而导致计件工资的降低，或对他人的速度提出过分的要求，或减少给予他人的工作。发明和科学管理的目的在于替代劳工。工人意识到，当发明不断增多，这一进程就不断地发展。这在任何时候都会剥夺他或同伴的工作，而这份工作对他们意味着投入了所有的训练和经验。当商业和工业上的偶然事件让雇主必须削减开支时，工人没有任何契约来保障自己不被解雇。为何雇主不采取良好的商业管理方式以及限制产出这样的政策呢？但雇主或“大众”并不会认为这一策略是合理的。雇主认为，“我支付合理的工资，有权利要求一整天的工作量”。工业的福利要求以低廉的价格生产商品，从而通过赢得越来越多的消费者来扩大市场。一种方法是推进机器和管理，另一种方法是增加劳动效率；只有当这两种方法结合时，工业才能繁荣，雇佣才会稳定。大众消费者自然关心他们必须购买的商品价格，因此会倾向于赞同雇主的而非工会的观点。
人们通常认为，限制产出只是工会的手段和策略。的确，一些工会，尤其是建筑贸易工会，坚持确定最大产出并将其作为标准，从而明确要求产量与工资的标准相吻合。但最近的调查显示，对这一限制的实施并不仅限于被组织起来的劳工。那些没有被组织起来的劳工有着相似的动机。这一实践是普遍的。就像在劳资问题上那样，解决的方法在于使得讨价还价在其规定和标准上更加清晰和公平，我们将看到，这意味着更加平等的讨价还价能力。
3.谁来制定工作规定以及规范车间条件、管理或工人？这一问题可能比前两个问题有更大的争议，这也是来自工业革命所带来的变化。因为在旧的体制下，手工业协会决定了许多事情，并且管理其他人的师傅自己也是工人。在现有的大规模生产下，一个公司可能雇用了成千上万的工人，管理者和工人的分离是不可避免的。管理层制定规则和指导工厂的一切细节，这对于许多雇主而言，也是不可避免的。在铁路上，出于对旅客安全的考虑，权威集中在必须对事故负责的人身上。在一些情形下，雇主在很大程度上靠自己的努力建立起产业。他很自然地认为，这是“他自己的事情”。而人性普遍地不愿意让渡权力。许多公司愿意提高工资，使其能够与其他公司相竞争；但他们更愿意在供求的压力下这么做，或者出于他们自己的意愿而不是让工会在管理方面指手划脚。同样，许多公司发现，削减加班工作时间、引入保护性机制来应对危险的机械操作并灌输“安全第一”的理念是好的策略，但如果这些建议来自工会，他们则不太愿意接受。另一方面，工人也是人。他喜欢对他花费一天中大量时间的事情提点意见。此外，他生活在一个民主的时代和或多或少民主的国家里。如果公民权在政治生活中是一个好的原则，那么，难道它不也同样适用于工业吗？市场条件需要削减人力，这并不会让人欣然接受被上司任意雇用或解雇的事实。受制于上司或陌生权威的任性，似乎不仅降低了他的安全感，也使他失去了自尊。他很可能从来不知道亚里士多德对人的分类——那些天生的指导者和天生的服从者，但他会对亚里士多德的结论提出抗议——即一些人是“天生的奴隶”。
4.谁将承担工业上的风险？我们提到了事故和失业的风险，尤其是季节性或循环性的失业。在一切工业类型中，工人都有失业的可能，尤其是在机器工业发达时代的工业中。人类在较早的年龄达到其手工操作的最快速度；40岁失业的人发现，自己面临着严峻的问题。在旧的体制下，私人情感可能不会让一个过了其最高效率的人失业。许多雇主通过退休补贴体系来应对这一情况，但以盈利为目的的公司则处在保持低开支和高效率的压力下。然而，在中年失去工作的同时又难于——甚至不可能——找到另一份工作，还有什么比对此的恐惧更令人沮丧呢？
§3.如何保持谈判力的对等？
在私人所有制、契约、市场掌控价格以及自由竞争的体制下，通常在上述四种冲突中，每一种结果在很大程度上是由在雇主和工人之间具有更强讨价还价能力的一方所决定的。仁慈的影响以及对精湛工艺的追求，在压力之下会让位于看似更为紧迫的考虑。一方面商业利润及商业地位的维持，另一方面生活及安全水准可能会驱使双方把自我保护作为第一自然法则。在资本主义体制下，要寻求的最牢固的保持公正的保护，首先在于保持谈判条件使双方在讨价还价能力上尽可能平等。就像在军事行动中那样，三种力量的来源是：（1）组织，（2）装备和（3）同盟。
1.在组织中，雇佣方拥有更强的优势。企业不仅聚敛了无数财富、资源和成百上千的人力，而且法律令它永生。作为法人，它享有政府对其财产权的保护，即使触犯了法律，也不会锒铛入狱。大企业运作的计划是相当有利的，它取代了个人所有权。在美国，超过20家企业每家都拥有超过10亿美元的资产。其中一些是银行和保险公司，它们雇佣的主要是工薪白领阶层；其他诸如美国钢铁公司和铁路企业，则雇佣所有等级的职员。美国钢铁公司有时拥有25万雇员。最近的调查表明，在1927年，约200家大型企业控制了这个国家中近半的公司财富以及过半的企业财富。这些数字由于若干原因有着重要的意义，但眼下它们提出了如下问题，即劳工怎么可能在面对拥有10亿资产的企业时和它平起平坐？除了这一无比巨大的权力，还有制造商的同业协会；如果必要的话，成员会依赖这些协会获得道德上以及或许物质上的支持。
面对如此巨大的资本联合，工人们相信，他们获得平等讨价还价能力的唯一希望在于通过组织来应对组织。如果工厂里所有的工人，甚至更多在同一生产领域内的所有工人都联合起来，那么他们就不会处在如此弱势的地位上；尽管或许即便如此，企业也总是拥有战略的优势，因为它经得起等待，而工人们则不然。企业可能会由于等待解决一桩协议而失去利润，但丢失工作的工人则很快就会用尽他的资源。一些工会试图把某一工厂或行业中所有的工人都联合起来，其他一些则仅仅吸纳有技能的工人。美国劳工联合会（American Federation）是那些有专业技能的行业的联合会。美国联合服装工会（Amalgamated Clothing Workers）则吸纳所有衣服制造业中的技术工人。美国铁路兄弟会（The Railway Brotherhoods）包括4个组：分别为工程师、消防员、火车司机和列车员。在早期的工联主义历史中，罢工是常用的手段。当罢工看似无效时，常常会有暴力。一些雇主会心安理得地在工会中安插间谍，这些人的任务是引起暴力以离间公众对工会的支持。然而，当工会成功地使组织变得更为强大且雇主变得更为理性时，这些工业战争的手法便不可能持久下去。铁路兄弟会很少罢工，管理层和他们的谈判基于相互的尊重。在一些较大的城市，美国联合服装工会和服装制造商达成协议，建立永久仲裁委员会，来达到“以理性替代暴力”的目的。在英国，集体协商的原则是普遍的；而在美国，只有少量的工人被组织起来。其他人可能会或可能不会获得和工会工人大约同等的工资；他们的工作条件可能比较好或可能不那么好；这在很大程度上取决于管理层的态度和工业的繁荣。然而，这样或许轻易地就“要么接受它，要么离开。如果你不喜欢我提出的条件，就走人”。一些不愿意和工会讨价还价的较大的企业，寻求组织“公司联合会”来提供机会与管理层的代表讨论工资及其他令人不满的事宜。
2.谈判力的第二个要素是所谓的双方的装备。雇主的武器——用军事的类比——是机器，而工人最大的财富则是他的技能。不可能在一天就培养出一个全面的工人——木匠、铁匠、泥瓦匠、裁缝、织工。经验增长了他的能力。某个随意的、毫无经验的申请者不可能轻易地替代他。机械化把制造大衣、鞋子或工具这样的任务分解成了若干步骤，而每一步都由机器来完成。学会运用这些机器需要不同的时间，但几乎不会花费和学习整个工艺一样多的时间；许多机器既不需要操作工的智慧，也不需要技巧。在这些情形下，过去工人所拥有的最大的财富和安全资源变得越来越少。当工人不仅必须面对一个强大的企业而且由于现代工业的机械化而得到越少保护时，他怎么可能平等地和雇主讨价还价呢？只要谈判力的平等取决于装备，工人想要获得它就几乎是无望的。
3.双方都不满足于完全依靠自身的力量。每一方都为了保障自己的目标而寻求政府的帮助。雇主寻求对其财产的保护；工人寻求为对其生命、健康和安全的保护，防止来自童工和无限制的移民的竞争。如今，工人们找到了法律的帮助，这体现在童工法以及雇主的责任法中。工人通过联合其他组织的力量来确保国会对移民的限制。在雇用妇女以及矿工、熔炼工等时，对雇用时间的限制写入了法律，并且由法院视为适当运用所谓的“治安权”来维持。而对那些危险并不明显的工作，美国最高法院声明，对其工作时间加以限制是违宪的。
雇主主要依靠法院的帮助。因为他所需要的，是对于财产的保护。既然法院认为，宪法第十四条修正案所保障的权利包含维持企业经营不受干扰的权利，那么，他就能受到法律的保护来免受工会对其企业的干扰。
法律通常比公众的意见更为守旧，尤其是法院的决议，这是由于它们部分地基于风俗，而后者体现了过去的意见和思维习惯。在英美法律中，传统重视个人权利以及谈判力的平等。垄断，例如由国王或议会赋予的特权，确实是遭人嫉恨的。但是，任何来自财富或贫困的差别却不在考虑范围之内。然而，这一传统也强调，对于某个人合法的并不一定对一群人合法；因为在后一情形下，可能会导致共谋。在实际讨价还价的时候，个体劳动者相对于企业而言，可能意味着一比一百万。法院拒绝承认这一事实，并且认为把每个人视为与他人平等符合美国人的生活准则。此外，当工会中的个体试图凝聚其力量时，企业被视为单一的个体，尽管它有许多雇主。因此，企业被赋予了个人所有的一切经济地位，并且依据联邦宪法第十四条修正案，任何州都不能在不“依据法律程序”的情形下剥夺其财产。由于他们对工会的抵制，一些雇主采取了“自由雇佣制”（open shop）的政策，这意味着不雇佣任何属于工会的人。国会和堪萨斯州相信，工人联合是合法的，这是使他们与大企业拥有平等的谈判力的一种方式，因而它们通过法案来禁止企业解雇或拒绝雇佣工会中的工人。但是，美国最高法院却在每一案件中，都宣布这种法律是违宪的。[1]
在阿代尔诉美国案（Adair Case）中，法院的决定正如哈伦（Harlan）法官所说，明确地表明了雇主和雇员拥有同等的权利这一法律原则：
个人在其认为合适的条件下出卖自己的劳动力的权利，在本质上等同于劳动力购买者提出接受出售者出卖该劳动力的条件的权利。因此，雇员出于任何理由而退出对雇主的服务的权利，也等同于雇主出于任何理由而解除该雇员服务的权利……在所有这些情形下，雇主和雇员拥有同等的权利，任何破坏这一平等的法条都是对契约自由的任意侵犯，在一个自由的土地上没有任何政府会在法律上为它辩护。
这一声明并没有考虑到所有实际平等权利所涉及的在大的铁路企业和个体劳工之间谈判力的问题。在对堪萨斯州的法律作出裁决时，皮特尼（Pitney）法官代表了法院大多数人的意见。他指出了实际上的不平等，但他真诚地认为，如果没有不平等，我们也就不可能有契约和私人财产的自由。很显然，他认为，法院尝试通过保护工人结社的权利来补偿这一不平等是非常困难的，同时在法律上毫无依据。堪萨斯州法院此前认为，法律应当宣布 “强迫、请求、要求或影响人们不加入或成为或留在某一劳工组织或联合会，作为保障雇佣关系的条件”为非法。堪萨斯州法院认为，“原则上，雇员在经济上无法像雇主签订购买劳动力契约那样，独立地签订出卖其劳动力的契约”。但皮特尼法官回应道：
无疑，在私人财产权利存在的地方，必然终将会有财富的不均；因此很自然对契约进行协商的双方并不能同样地不受条件限制……因为这是自明的，除非所有物品都共有，否则一些人会比另一些人拥有更多的财产，出自事物本性不可能在坚持契约自由和私人财产权利的同时而不承认这些财富不均的合法性。这一不均是行使这些权利的必然结果。[2]
在阿代尔诉美国案和科帕奇诉堪萨斯州案（Coppage Case）中，有两个原则是受到了威胁：首先，法院是否承认经济上的不平等为公众干涉契约提供了正当的理由，就像长期以来，它们承认自然暴力、威胁或上级的过分影响为此类干涉提供了合理的理由；其次，在诸如堪萨斯州的法律中，一些公共的目的是否清晰可辨，如同在之前的一个重要案例中所涉及的禁止在矿工、熔炼工这些危险工种中雇佣的法律那样。[3]
就之前的法律先例来看，对于这两点，决定赞同或反对所涉及的法律都是有可能的。这很清楚地体现在如下事实中，也即在科帕奇诉堪萨斯州的案子中，法院三位经验丰富的法官（Day，Holmes & Hughes）签署了不同的意见。事情并不关乎法律，而是涉及广泛意义上的公共政策和公正。对于大多数而言，可以公正地说，如果经济不平等被承认具有胁迫力，许多契约就会变得不确定；因为很有可能，无论是借方或贷方、商人或制造商还是劳工，都会发现自己在某些资金压力下签订了某一契约，假如他能够等待另一个更好的时机就不会签订它；而法院因此也不愿意作出决定，致使这一契约无限期地失效。另一方面，在霍顿诉哈代案（Holden v.Hardy）中，法院非常明确地承认，在工业的发展中会出现新的情况，它会要求国家保护较弱的一方。这样的保护应当扩展到劳工的工资契约以及他的健康吗？那些坚持某种公共政策和某种正义观念的人反对所涉及的法律，这种正义观念隐含了下述准则：“放手！强者为王！”（除去暴力和欺诈）；而另一些人具有不同类型的公共政策观念——它体现在普遍福利（commonwealth）这一术语中；他们认为，公正不仅涉及形式上的自由，而且必须防止那些涉及真正胁迫的不平等，因而他们决定支持这一法律。
至于第二点，法庭中的大多数人意识到，工会并没有公共目的来证明政府保护它是正当的；而在保护健康和道德方面，就有明确的有利于州的权利的先例。另一方面，人们会想，如果工人们为了改善条件而联合是合法的，那么，防止公司意在破坏这样的联合行为就是唯一符合逻辑的。毫无疑问，早期商业和企业的条件使得“不干涉”的个人主义的策略似乎不仅是明智的，而且是公正的。早年美国人民的开拓精神和大致的经济平等，把这类策略深深地融入了法律态度和先例之中。因而，伦理问题转变为在什么程度上变化了的条件要求不同的观念。
经济不平等问题在所谓的希契曼（Hitchman）案件[4]中得到了进一步处理。在这个案件中，争论的问题不是立法通过的法令，而是一个禁令。它禁止工会及其代理人劝说煤矿公司的雇工加入工会，从而走向联合所有的矿山。作为聘用条件，似乎该公司的所有雇员都被要求同意在为该公司工作时不加入工会。这个禁令禁止工会干预这样的协议。禁令是法庭颁布的，其目的是为了防止造成在普通诉讼中无法给予合法赔偿的财产损害。例如，用大法官塔夫特的说法，如果有人试图砍倒属于我的树，我无法满意或根本不满意在树砍倒后获得赔偿金。我要树，赔偿金根本替代不了它。因此，在确定树的主人之前防止砍树是平等的一部分。在这个案例中，法庭认为，公司有权享受其雇员的好意（good will）；而少数人（Branlleis，Holmes和Clarke）则认为，工会努力动员该公司雇员，是“通过工会增强他们的协商力量和扩大工会力量的范围来改善产业工人条件的合理行为”。大多数人的意见加强了旧的主人和仆人的法律提出的对好意的权利主张：“原告过去、现在都有权享受其雇员的好意，完全像商人有权享受他的顾客的好意……人们普遍承认动员雇员离开雇主的行动权利。”从许多方面看，这似乎是最严厉的管理，因为在那个时代，所有结盟都被看成是搞阴谋。如果任何公司能够通过要求签署协议的简单方法来阻止其雇员结盟，那么，它就能在司法的过程中，动用政府的所有力量来支持它。这种司法过程，使颁布这个禁令的法官有权判定所谓的违法并以蔑视法庭的名义惩罚所有的违犯者。这样，互惠的结盟的所谓合法性还剩下什么呢？这显然变成具有讽刺性的嘲笑。它等于说：“看你还敢组织！”禁令支持的协议被工会的同情者称为“黄狗协议”。它肯定是不公道的。假定公司提供工作；雇员同意不参加工会。但该公司并没有义务同意，只要该劳动者不参加工会就继续聘用他。它没有义务聘用他，哪怕多聘一天。即提供工作的考虑，也许在任何时候都可能由于工头的心血来潮、工人无法控制的市场条件或者雇员的生病而取消。如果真有“正面我赢，反面你输”的情况，这也许完全可以算作突出的例子。由于法律的力量如此沉重地反对他们，毫不奇怪，工会在美国没怎么成功过；也毫不奇怪，工人非常不信任法庭，认为他们的意见很少有机会受到公正的对待。
劳动者在法律面前处于不利处境的另一个原因是：雇主可以依靠组织良好的财产权，而工人感兴趣的是保证和维持生活标准。
法律并不承认工人拥有任何要求某一生活标准的法律权利。它认为，如果没有生理的限制（coercion），每个人都拥有平等的机会；正义只包含这一点。工人感到养活家庭的压力，也许会把他的命运和其他更为幸运人相比；他认为给雇主加上一切可能的压力，是正当的。他把那些要取代他的人称为“工贼”，把他们看成背叛同伴的叛徒。公众有时支持这一方，有时支持另一方。他们可能同情工人，反对大公司，除非罢工不仅仅针对雇主而且对公众本身引发很大的不便，例如铁路被迫停运。
当工人的选择在要么按雇主的条件工作，要么失业（带来饥饿）之间进行，他的“自由”似乎就毫无价值。当然，竞争理论说，不同的雇主会竞争工人的劳动，这将保证高薪。在高度繁荣的时代，这种说法有点道理。但是，根据现代趋势，当在某类行业中，许多竞争公司联合起来时（这符合现代的趋势），竞争就降低到最小程度；而且当时代不繁荣时，所有竞争都是争取工作，而不是争取工人的劳动。
为了防止工资降到低于养家糊口所必需的水平，许多州通过了最低工资法案。尽管国会在所谓的亚当森法案中间接地立法涉及铁路雇员的工资，这些最低工资法案通常只适用于妇女的工资。在亚当森法案中，国会宣布了八小时工作制——从而意味着超时要付更高的报酬。马萨诸塞州有个法案，规定要委派工资委员会考察某个产业付给妇女的工资是否到位。国会通过了一个法案，确定哥伦比亚特区妇女的最低工资，但是被最高法院判定为违宪。[5]
人们普遍认识到，当两国交战时，在这种情况下对他们各自的优点很难获得公正的观点。当雇主和工人发生尖锐冲突时，情况也是如此。如果没有更糟的，每一方都可能诉诸不明智的手段。不是试图去完成困难的任务：评价哪一方在对或错上更多些，更为有希望的是考虑采取什么措施来防止冲突——从而用理性代替暴力，用合作代替冲突。从许多大企业（如铁路兄弟会和男性服装业）的记录来看，这显然并非不可能。在那里，集体协商的原则得到了承认，在工时和工资上不时作出调整。人们享有相对的安全。在男性服装业，意见分歧被送交常务仲裁委员会，后者把它的决定记录下来。因此，正义原则逐渐确立起来。这个原则承认双方的利益，在很大程度上超出了法庭的范围。许多还没有接受集体协商原则的其他公司，也组织了雇员代表体系或“劳资联合委员会”（works councils）。这样的体系在雇主看来，有这样的好处：它不涉及和公司雇佣无关的外部者协商。与此同时，它们提供了一种缓解怨气、改善条件的方法。涉及关系的道德问题，大部分取决于在“自由协商”的理论下，正义是否可能。如果坚持这个理论，如果没有协商权利的大致平等，协商可能是真正自由的吗？除了通过把工人们组织起来进行集体协商，还有什么办法来保证这样的平等吗？如果我们承认正义在自由协商的制度下得不到保证，就必须考虑可能的替代方式是什么。但是，这涉及整个经济的和政治的制度。如果一个体制不能保证正义和自由，或者不能如此修正以允许正义，这就是对它最严厉的控诉。
参考文献
Burns，The Philosophy of Labour，1925；Cole，Labour in the Commonwealth，1919；Commons，and Associates，History of Labour in the United States，1918；Douglas，Hitchcock，and Atkins，The Worker in Modern Economic Society，1923；Perlman，A Theory of the Labor Movement，1928；S.and B.Webb，The History of Trade Unionism，rev.ed.，1920，Industrial Democracy，1902；Frankfurter，The Labor Injunction，1930；Commons，Legal Foundations of Capitalism，1924.
* * *
[1] Adair v.U.S.，208 U.S.161 （1908）；Coppage v.Kansas，236 U.S.1 （1915）.
[2] 对这些案例的讨论，参见：Commons，Legal Foundations of Captialism，288-297；see also Cook，27 Yale Law Journal，779 （1918），Powell，33 Political Science Quarterly，396 （1918）。
[3] Holden v.Hardy，169 U.S.366 （1898）.
[4] Hitchman Coal and Coke Co.v.Mitchell，245 U.S.229（1917）.
[5] Adkins v.Children's Hospital，261 U.S.525.